Penilaian Kinerja

MODUL  1

MATKUL : MSDM

MATERI  : Penilaian Kinerja

1.  Pengertian penilaian kinerja

            Istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bersamaan atau bergantian karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Sasaran yang menjadi objek dalam penilaian kinerja adalah, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secar berkala. Kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Dari pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinate dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagia aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan untuk berkembang.
Instrument penilalian kinerja dapat digunakan untuk meriview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.  Aspek – aspek yang dinilai

Menurut Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas, kejujuran dalam melaksanakan tugas. Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien. Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok :

1.         Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan perelatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengelaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2.         Kemampuan konseptual, yait kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.

3.   Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan organisasi, dan lain-lain.

3.  Macam – macam metode penilaian kinerja karyawan

Beroirentasi masa lalu

Ø  Rating Scale

Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada masa lalu, dimana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan atau manajer yang bersangkutan. Metode ini terdiri dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Dalam penilaian metode meliputi faktor kejujuran, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kecermatan, kesetian dan kerapihan.

Ø  Checklist

Metode ini hampir sama dengan rating scale dengan memberikan pertanyaan yang berupa lembar pertanyaan atau formulir, tetapi pertanyannya di beri bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja pegawai. Metode ini di jadikan gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.

Ø  Forced Choice Method

Merupakan berbentuk presentase yang sudah ditentukan dari karyawan ditempatkan dalam kategori kerja. Dalam metode ini mengandung pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan terdapat berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja.

Ø  Critical Incident Method

Merupakan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khsusu yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahaannya.

Ø  Metode Catatan Prestasi

Adalah metode yang berhubungan dengan metode peristiwa kritis dengan catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara dan kepemimpinan.

Ø  Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan metode ini bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas.

4.  Tujuan penilaian kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

·         Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

·        Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

5.  Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja

T.Hani Handoko (1995:140-141) mengatatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:

1.  Halo Effect

Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.

2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian rata-rata.

3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.

Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang terlalu ketat.

4. Prasangka Pribadi.

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

5. Pengaruh Kesan Terakhir.

Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang domonan dalam proses penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka penilaian akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilain akan menjadi buruk.

6. Kendala Hukum/Ilegal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.

6.   Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.  

7. Kesimpulan

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert, 1996).

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu : dokumentasi, posisi tawar, perbaikan kinerja, penyesuian kompensasi, keputusan penempatan, Pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi proses staffing, dan defisiensi proses penempatan karyawan.

Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya, kemampaun teknis, kemampuan konseptual dan kemampaun interpersonal. Terakhir, pembahasan dalam makalah ini adalah metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan. Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah – masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.